İnsan kaynakları denince, genelde daha soyut konuların ele alındığı ve kurumun iş sonuçlarına katkısının fazla olmadığı ya da olsa da ne kadar olup olmadığının ölçümlenemeyeceği işlerin yapıldığı bir bölüm akla gelmektedir. Bu durumu, ülkemizin ölçüm ya da verilerle konuşma kültüründen ayrı ele almak çok da doğru olmayacaktır. Günlük yaşamda kullandığımız  “ölçüm kalıplarına” baktığımızda ölçüm kültürümüzün de oldukça zayıf olduğunu görmekteyiz. İşte size günlük yaşamda sıkça duyduğunuz cümleler içerisindeki “ölçü birimleri”:

•       ‘Abi geçen bir balık yakaladık nah kolum gibi'
•       'Muhsin Abi geçen bir woofer almışım öküz gibi ses çıkarıyor. Mükemmel abi'
•       'Kaç karış?'
•       Kedi kadar fare
•       Bir avuç fındık.
•       Bir tepeleme çay kaşığı tuz.
•       Bir silme çay kaşığı tuz.
•       Bir adım yol.
•       Bir dünya iş.
•       Bir araba laf.
•       Aşure kazanı
•        Kafam kadar
•       Burdan sana kadar, bilemedin kapıya kadar .
•       Üç kalem mal.
•       İki satır yazı.
•       Alabildiğince un.
•       Bir zaman ölçüsü olarak sigara:
  • sigaram bitince gideriz.
•  Göz alabildiğine geniş...

Bu örnekleri çoğaltmak mümkün, renklendirmek ise en iyi yaptığımız şeylerden biridir. Bu noktada ölçümden ne anladığımızı iyi tarif etmek gerekmektedir. Türk Dil Kurumunun büyük sözlüğü içerisindeki  iki kategoride yer alan toplum bilim ve fizik terimleri sözlüğüne göre: 

Ülkemizin yetiştirdiği çok önemli bir araştırmacı gazeteci-yazar olan rahmetli Uğur Mumcu’nun dediği gibi “bilgi sahibi olmadan fikir sahibi olunamaz” ifadesinin en kritik kısmıdır, ölçme. Ölçme son derece önemlidir zira aşağıdaki şekilde görüldüğü gibi geliştirmenin başlangıç adımıdır. Ülkemizde de gerek ölçüm kültürünün gelişmesi, gerek kurumlarda verilerle konuşma ve özellikle insan kaynağının doğru yönetilmesi konularında gayret sarf eden insan kaynakları yöneticilerinin bu konuda model olmasını sağlamak amacıyla 2009 yılında PERYÖN içerisinde fikir liderliğini yaptığım ve benimde bulunduğum “İnsan Kaynakları Metrikleri” adı altında gönüllü bir grup oluşturuldu.  Aşağıda resimde en son kalan çekirdek grup içerisindeki  değerli ekip arkadaşlarımla 3 yıla yakın bir süre gerek iş gerekse özel yaşamımızdan zaman ayırarak gönüllü olarak çalıştık. İK Metrikleri Grubu:
Soldan Sağa: Su Damla,Cafer Telci,Zafer İnkaya,Demet Türker,Erkan Tozluyurt,Banu Etli[/caption] İK metrikleri grubu olarak neden “ölçüm” yerine “metrik” kelimesini tercih ettiğimizi şöyle açıklayabiliriz: Fransızca “métrique” ve İngilizce “metric” kelimelerinden gelen Türkçe'mize de metrik olarak girmiş olan kelimeyi tercih etmemizin sebepleri:

1. Ölçümün önemini vurgulamak ve
2. İnsan kaynakları ölçümü ile ilgili yabancı literatürde de (HR Metrics) oturmuş olmasıdır.

Bu nedenlerle, ülkemizdeki insan kaynakları ölçümleri için İnsan Kaynakları Metrikleri demeyi tercih ettik. Bu aşamada “metrik” kelimesinin ne çerçevede ne anlama geldiğinden bahsetmekte fayda olacaktır. Metrikler Nedir? Metrikler çıktı veya performans ölümleridir.

• Çıktı
  • 30 mühendis işe aldık
  • Geçen ay  4500 başvuru inceledik
  • Yöneticilerimizin tümüne (%100’üne) eğitim verdik
• Performans
  • Bütçenin %25 altındayız
  • Müşterilerin %90’u oldukça memnun
  • İş gücü verimliliği (çalışan başına gelir) 160,000 TL

Kanada’nın British Columbia bölgesinde faaliyet gösteren İnsan Kaynakları Derneğinin ( BC HRMA)  Mart 2008 yılında yaptığı çalışmada en fazla raporlanan İK Metrikleri aşağıdaki gibidir. *FTE- Full Time Equivalent- Tam Zamanlı Çalışan Karşılığı (TZÇK): İK metrikleri hesaplanırken belki de en karmaşık gibi görünen, çok da fazla alışık olmadığımız TZÇK terimi son derece önemlidir. PERYÖN “İnsan Yönetimi” ödül süreci içerisinde de geçen ve www.ikmetre.org sitesinde içerisindende gerekli metriklerin hesaplanabilmesi için girilmesi gereken bir değişken olan  özellikle elma-elma karşılaştırması yapabilmek için bir gerekli olan bu TZÇK  teriminin iyi anlaşılabilmesi için kapsamı ve hemde bir örneği aşağıda paylaşılmıştır. TZÇK hesaplaması yapılırken devamlı ve ≥1 yıl süreli sözleşmeli çalışanlar, geçici ve gündelik iş gücü ile ödenmiş ve kaydı yapılan fazla mesailer dikkate alınır. Firmanın iş yerinde çalışıyor olsa da, taşeron çalışanlar ve dış kaynak kullanımı kapsamında desteği alınan çalışanlar hesaplamada dikkate alınmaz. İlgili dönemdeki tüm fiili çalışma süreleri toplanır ve 1 kişinin normal çalışma süresine bölünerek FTE değeri bulunur. Örnek: Bir firmanın 2007 yılındaki 1 kişinin beklenen çalışma süresi 200 gün olsun. Firmada fiili olarak 600 kişi tam bir yıl boyunca çalışmış, 100 kişi 40’ar gün çalışmış ve 50 kişi de yıl boyunca yarı zamanlı çalışmış ise; Toplam fiili çalışma günü = (600*200) + (100*40) + (50*100) = 120.000 + 4.000 + 5.000 = 129.000 FTE = Toplam fiili çalışma günü / ilgili yıldaki çalışma günü = 129.000 / 200 = 645 İK metrikleri grubu olarak 2009 yılında PERYÖN üyelerine yaptığımız bir ankette en çok hangi İK metriklerini tercih edersiniz diye sorduğumuzda aşağıdaki sonuçları almıştık. 2009 yılı itibari ile PERYÖN üyelerinin en çok kullandıkları İK Metrikleri[/caption] Yukarıda formülleri ile verilen metriklerle ile ilgili daha detaylı bilmek almak için www.ikmetre.org sitesine bakabilirsiniz. Yukarıdaki tanımı ve örneklerinden de görülebileceği gibi metrikler 3 şekilde ifade edilebiliyorlar.

1. Sayılarla; Şirket kariyer web sitesi geçen ay 234 defa tıklandı veya ROI geçen yıl 2 idi.
2. Yüzdelerle; Alınan web tıklarının %22 ‘si başvuru formunu doldurdu
3. Para; Her bir başvurunun değerlendirilme maliyeti 95 TL’ye mal oldu.

Özellikle 3. ifade şekli olan para, İnsan Kaynaklarının stratejik öneminin vurgulanması ve patron/üst yönetimin konuştuğu bir lisan olması nedeniyle son derece güçlüdür. Metrikler ifade edilirken aşağıda 5 + 1 boyutla ifade edilmesine dikkat edildiğinde ya da herhangi bir metriği ifade ederken diğer boyutlarda onu destekleyen metrikler de açıklama içerisine dahil olduğunda çok güçlü bir anlam ortaya çıkmaktadır. Dr. John Sullivian tarafından metriklerin gösterimi için önerilen 5 + 1 boyut şu şekilde ifade edilmektedir:

1. Miktar – Hacim , toplamda 80 yöneticiyi geliştirdik.

2. Kalite – Hata oranı, %98’i programı geçti.
3. Zaman – Tamamlanma süresi, Program 2 haftada tamamlandı.
4. Para – Maliyet veya gelir, eğitimin maliyeti 65.000.-TL gerçekleşti
5. Memnuniyet – Kullanıcıların, Programa katılanları %92’i memnun olarak programı değerlendirdi.

+ 1  Her bir boyut için bir kıyas ölçütü (benchmark) Yukarıdaki +1 ile ifade edilen kıyas ölçütü özellikle ölçtüğümüz metriklerde nerede olduğumuzun anlaşılması anlamında son derece önemli görülmektedir. Zira metriklerin kullanım amacı aşağıdaki şekilde gösterildiği gibi eğer işletme stratejilerini desteklemek ve buna göre aksiyon almak ise +1 boyutu son derece önemlidir   [caption id="attachment_2340" align="aligncenter" width="598"] Stratejiden Eyleme[/caption] İşte bu noktada PERYÖN İK Metrikleri programının önemi ve bu verilerin titizlikle ve düzenli girilmesinin ne kadar kritik bir faktör olduğu ortaya çıkmaktadır. Gerek ülkemizin rekabet gücünün artması, gerek İnsan Kaynaklarının hak ettiği gerçek değerini kazanması için bu verilerin toplanması ve bir veri tabanına girilmesinin - belki biraz idealist bir ifade olacak - ama “bir vatandaşlık” görevi olduğunu düşünüyorum. Tüm insan kaynakları profesyonellerini eğer başlamadılarsa, bir an önce bu ölçüm işine başlamaya davet ediyorum.

Yararlanılan ve Tavsiye Edilen Kaynaklar:

• Hugh bucknall,Zheng Weı, Magic Numbers forr Human Resource Management, Jonh Wiley & Sons, 2006
• John Sullivan, HR Metrics,Kennedy Information,2002
• Jac Fıtz-Enz, The ROI of Human Capital, AMACOM, 2009
• David Parmenter, Key Performance Indicators, Jonh Wiley & Sons, 2007
• www.peryon.org.tr
• www.tdk.gov.tr