Bundan önceki bir yazımda olan “Koçluk: Genel Bakış” adlı yazıda genel anlamda koçluğun prensipleri ve sürecinden bahsetmiştim. Bu yazı da ise Koçluğun diğer türlerinden ayrılan yönetici koçluğunu mercek altına almak istiyorum.

Dünya’da 1980’lerden sonra kendini göstermeye başlayan yönetici koçluğu, ülkemizde kendini göstermesi 2000’li yılların başı hatta kısmen ortalarına uzanan yeni bir yaklaşımdır. Uzun yıllardır, üst düzey yöneticiler danışmanlardan yararlanmakta ve çeşitli konularda eğitimler almaktadırlar ancak akıl almak yerine kendi potansiyellerini maksimize etmek yaklaşımı olan “koçluk” bu anlamda yeni bir yöntemdir.

Yaklaşık 20 yıllık bir eğitmen ve yönetim danışmanı deneyimlerime dayanarak şunu rahatlıkla söyleyebilirim ki bugün kurumların en etkili gelişim araçlarından biri yönetici koçluğudur. Şirketlerde çok sayıda eğitim vermiş ve danışmanlık yapmış/yapmakta olan biri olarak bu hizmetlerin önemli ancak eksik olduğunu söyleyebilirim. Eğer patronlar, genel müdürler ve üst düzey yöneticiler yeterince bir zihin açıklığı gösterir ve bu konuda istekli olurlarsa şirket içinde bir koçluk kültürü yaratmanın fitilini ateşleyebilirler. Ancak bunun başlangıcının kendileri olduğunun bilincinde olmaları ve koçluğa kendileri ile başlamaları şartı ile.

Özellikle bizim gibi sıcakkanlı insanların olduğu, otoritenin prim yaptığı, duyguların üst düzeyde yaşandığı ve buna karşın eleştirinin tavan yaptığı kültürlerde en üstten başlamak, stratejik bir önceliktir.

ABD’inde yaklaşık 1 milyar dolarlık bir pazarı olduğunu söylenen böylesine güçlü bir gelişim aracına gelin biraz daha yakından bakalım.

Yönetici koçluğunun popüler olması, zorlayıcı rekabet şartlarının doğurduğu ihtiyaçların neticesidir. Son yıllarda kurumların karşılaştığı önemli sorunlardan biri, şirketler ile üst düzey yöneticilerin ilişkileridir. Bunlardan en kaygı verici olanı, şirketler ve liderlerinin geleneksel konumunda meydana gelen büyük kaymadır.

Diğer iş kollarındaki tüm gelişmelere ve tüm karizmatik iş gurularının öğütlerine rağmen, günümüz şirketleri çalışanlarla ilgili çıkmazları henüz tam olarak çözememiştir. Örneğin, yöneticilerin gelişimleri için objektif değerlendirmeler ve gerçek geribildirimler elzem görülmesine rağmen, genellikle yöneticiler çalışanlarına bunları sağlamıyor. Bu yüzden kurumlarda verilen eğitimler ve gelişim çabaları öğrenmeye istekli çalışanları geliştirmekle birlikte kolektif başarı da çok az etkili oluyor. Bu yüzden yeni bir stratejik öğrenme ve gelişim aracına ihtiyaç var. Bu da, üst düzey liderlerle birey olarak kurulacak ve onların rol model olmasını sağlayacak bir sistematik.

İşte bu noktada yönetici koçluğu bir yöntem sunuyor.

Yönetici koçluğu diğer koçluklardan ayrıdır. Koçluğun daha geniş alanı yaşam planlama, kariyer danışmanlığı, sağlık ve beslenme tavsiyeleri, toplum karşısında konuşabilmeden flörte kadar pek çok alanda koçluk çalışmalarını kapsar. Yönetici koçları ise tam olarak bunları yapmaz. Yönetici koçlarının rolü, koçluk alan kişilerin, işverenleri için daha iyi iş sonuçları yaratmalarına yardımcı olmaktır. Bu çerçevede, yönetici koçluğu psikoterapiden de ayrıdır, hatta terapiye ihtiyacı olan kişiler koçluk almak için yanlış adaylardır. Bununla beraber pek çok yönetici koçluğu daha küçük disiplinlere ayrılmıştır. Bunlardan bazıları danışmanlık, yönetim, örgütsel gelişim ve psikolojidir.

En basit haliyle koçlar açık sözlü olmaları, liderlere gelişimleri için gerekli olan gerçek geribildirimleri vermeleri için tedarik edilen kişilerdir. Veriler genellikle kişiyle en yakın çalışan kişiler (Patron, çalışma arkadaşları, bazen müşteriler ve aile bireyleri) tarafından doldurulan 360 derece anketleriyle alınır. Doğru yapılandırılmış bir 360 derece anketi hassaslıkla belirli davranışları belirleyebilir ve bunları şirket hedefleri, değerleri ve liderlik modelleriyle bağlayabilir. 360 derece değerlendirme, öznel düşünceleri toplayarak ve onları isimsiz hale getirerek objektif ve meşru bir istatistiksel veri sağlar. Düşünceler her zaman adil olmasa da gerçek algılardır. Bu nedenle 360 derece kişinin çevresiyle ilişkileri ile ilgili paha biçilmez bir iç görü sağlar. Çok başarılı olmayan koçlar bile bu bilgileri müşterisine vererek değer katabilir.

Akıllı, motive ve sorumlu insanların durup kendi davranışları ile ilgili ne kadar az düşündükleri dikkat çekicidir. Yöneticiler kendi gelişim alanlarını bilmeden çok yükseklere çıkabilirler. Koçluk onları yavaşlatır, farkındalık yaratır, kelimelerinin ve hareketlerinin etkisini fark etmelerini sağlar. Böylelikle kişiler olaylara karşı doğrudan reaksiyon göstermek yerine önlerindeki seçenekleri fark ederler. Koçluk onların dünya üzerindeki etkileri ile ilgili sorumluluk almalarını sağlar.

Koçluk yalnızca kişisel farkındalıkla bitmez. Gerekli iletişim ve ilişki becerilerini sağlamak için aktif öğrenme sürecini gerektirir. Stratejik koçluk, kişisel gelişim ile örgütsel ihtiyaçları birleştirir. Bu yaklaşımla liderler, yeni sorumluluklara adapte olur, yıkıcı davranışlardan kaçınır, takım çalışmasını geliştirir, kişileri kolektif hedeflerle aynı doğrultuya getirir, başarıyı kolaylaştırır ve örgütsel değişimi destekler.

Tüm yöneticilere ulaşan sistematik koçluk programları, önemli çalışanlar ile ilişkileri derinleştirmek ve etkinliklerini arttırmak için organizasyonlara sistemli bir yol sağlar. En değerli koçluk, tüm organizasyonun çıkarı için kültürel değişimi teşvik eden bir koçluk süreci başlatmaktır.

Üçgen İlişkisi ile Çalışmak

Yönetici koçluğu, koçlar ve üst yöneticiler arasında birebir ve takım ilişkisine dayanan, kişisel bir süreci içerir ve en az birkaç ay sürer. Bu koçluk aslında bir iş teklifidir. Amacı, öğrenmeyi ve davranışsal değişiklikleri oluşturmak ve kişinin işvereni için ekonomik bir fayda yaratmasını sağlamaktır. Kişisel düzeyde ise koçluğu alan kişilerin daha iyi bir yaşam sürmelerine yardım etmektir. Ancak yönetici koçluğunda, müşterinin daha iyi bir yaşam sürmesi faydası, eğer bu fayda iş sonuçlarına ek olarak meydana gelirse gerçekten faydalıdır.

Yönetici koçluğu hizmeti veren koç, koçluk alan kişi ve koçluk faturasını ödeyen müşteri arasında üçgeni andıran bir ilişki kurar. Müşteri genellikle ilgili taraflardan oluşur ve genellikle patronu (Kilit oyuncu) ve insan kaynakları departmanını kapsar. İlgili tüm kişiler belirgin hedefler üzerinde anlaştıklarında ve kendi kişisel menfaatlerinin yanı sıra ortak hedeflere doğru ilerlediklerinde başarılı bir sonuç çıkar.

Koçluğun gelecekteki hedeflerinize nasıl ulaşmanıza ilişkin somut kriterler ve yol haritasında net olmakla başlamak önemlidir. Sonuçlar aklınızda olduğunda yöntemler bunu destekleyecektir.

Günümüzde bazı şirketlerde, insan kaynakları uzmanları, kendileri koçluk programını yürütmeye çalışıyor ancak bunu yapmamalılar. Koçluğun yardımcı olmayı hedeflediği üst düzey yöneticilerin ciddi bir şekilde dikkatini çekebilmesi için, üst seviyede destek ve işin zorunluluklarıyla görünür bağlantıları kurulması gerekir. Bu yüzden de dışarıdan destek almak son derece faydalı olacaktır.

Koçlara gelelim. En iyileri işlerini koçluk alan kişinin çevresine oturtur: her seviyedeki ilişkiler,  değerler, hedefler ve müşterinin iş dinamikleri. Etkili bir koç, koçluk alan kişinin anlaşılan hedefleri olmasını sağlar, aynı zamanda sürekli gelişim için gerekli bilgi ve becerileri aktarır. İyi ebeveynler gibi iyi koçlar da bağımsızlığı destekler.

Bu yüzden koç ve müşteri arasındaki kimya uygun olmalı, bir birleri ile çalışmak konusunda istekli olmalıdırlar.

Kurum hedefleri, müşterinin beklentileri ve mevcut duruma ilişkin müşteriyi etkileyen tüm alanlardan gelen veriler doğrultusunda, yönetici koçu, müşterisini merkez alarak öncelikle kurumsal hedeflere ve bu süreç içesinde kaçınılmaz bir şekilde müşterinin hayatına pozitif katlılar sağlayacak sonuçlar alınmasına yardımcı olur.

Bu konuda ailemizletv tarafından benimle yapılmış bir röportajı da linki tıklayarak izleyebilirsiniz.

Yararlanılan ve tavsiye edilen kaynaklar:

• Stratford Sherman, Alyssa Freas, "The Wild West of Executive Coaching", Harvard Business Review, November 2004
• Phlip Tery, "Who can help the CEO?", Harvard Business Review, April, 2009
• Laoyren Keller Johnson, "Getting More From Executive Coaching", Harvard Management Update, January 2012